la base de donnees pour celebrer, mettre en valeurs des competences

Cultivons nos Richesses !

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« La vraie misère n’est pas tant le fait de ne pas avoir accès à quelque chose
mais celle de ne pas pouvoir donner. » 
JF Noubel.

Dans notre société le concept de richesse est très souvent cantonné à un concept économique lié à un échange de biens et de services.

Le champ de ces richesses qui s’échangent se matérialise par l’utilisation de la monnaie.


Selon cet entendement ce champ ne couvre pas l’ensemble des qualités, ressources et comportements dont un être regorge.

En effet ces richesses individuelles peuvent s’exprimer, parfois même se mesurer, mais elles ne peuvent pas s’échanger.

L’idée est donc de mettre en place des indicateurs afin d’en favoriser l’expression et de mesurer ce qui peut l’être.


Toute organisation a en effet besoin de faire grandir en son sein les richesses qui sont nécessaires pour servir sa raison d’être.

Qu’il s’agisse de développer des compétences, reconnaître ou valoriser des comportements, les indicateurs de richesses sont des « traceurs » qui viennent mettre de la lumière sur ces richesses qu’il est intéressant de cultiver, pour que chacun puisse servir au plus juste l’organisation qu’il énergétise.


Ce ne sont pas des « bons points », qui seraient distribués dans ce cas par un tiers, mais des « feed-back » entre les membres d’un groupe fonctionnant en relation d’équivalence, sur les quelques richesses essentielles à la vie et au développement du groupe.

Les outils pour célébrer, mettre en valeurs des compétences

Cette pratique renforce donc la cohésion et l’engagement de tous à une même cause. Elle nourrit la transformation individuelle au service de l’action collective.

Au fil du temps, à entendre régulièrement l’expression des motivations qui poussent à valoriser certains types de comportements, se crée une culture commune dans l’organisation,.

Des animations pour célébrer en ronde pour se présenter, se connaître en début d’animation de facilitation ou pour remercier le temps passé avec un collectif de facilitation, un temps de « gratitudes » en fin d’animation de facilitation.

Une “ronde des merci” ? Avant de se séparer, prendre le temps de se remercier pour ce que l’on a partagé.

Un temps pour que chacun puisse se dire en tête à tête Je reconnais telle qualité chez toi, ça m’a beaucoup aidé à tel moment, ou aidé le groupe, et aussi merci pour ça, etc”.

Les gratitudes peuvent se réaliser sous la forme d’affiches paperboard, les personnes e

Voici une liste de mots ou sentiments que tu peux éprouver en animation de facilitation.

Les feeds-backs

En animation les participants soulignent ce qu’ils voient chez l’autre.

Donner des retours

Ne perds pas de vue que ton feedback a pour but d’aider l’autre à apprendre (vérifie c’est bien ton état d’esprit).


Commence toujours par quelque chose de positif.

Tout le monde a besoin d’encouragement et de confiance en soi. Choisir de commencer avec le côté positif aidera la personne à être plus réceptive par rapport à ce qui pourrait être amélioré.

D’autre part, pour beaucoup d’entre nous, il n’est pas forcément facile de reconnaître nos capacités ; voilà pourquoi il est important de dire aux gens ce qu’ils savent faire et où se trouvent leurs points
forts.

Sois honnête. Dire que « c’était super » alors qu’on pense « c’était très mauvais ! » n’a tout simplement aucun sens.

La personne qui reçoit ta réaction n’apprendra rien et ne pourra donc que répéter la même erreur dans le futur, tout en pensant qu’elle fait du bon travail.
Sois précis-e. Plutôt que d’opter pour des commentaires généraux comme « c’était brillant », essaye de mettre le doigt sur ce que la personne a fait qui était super (ou mauvais) et comment tu l’as ressenti.
Ex : « J’ai beaucoup aimé la façon dont tu as préparé ta présentation, mais j’ai trouvé difficile d’intégrer autant de données en si peu de temps. »

Assume le feedback que tu donnes et accepte que tu ne parles
que depuis ta propre perspective.

Tu n’es pas en position de faire des jugements universels. Commence par « je » ou « à mon avis ».


Si tu donnes ton retour à un groupe, dirige tes commentaires à
des personnes précises quand c’est elles que ça concerne.

On apprend mieux quand les retours nous sont adressés clairement.
Limite tes commentaires à ce que les personnes ont fait, et non à ce
qu’elles sont.

En d’autres mots, critique les actions des gens ou leur comportement mais pas leur personnalité !

Il y a un monde de différence entre « tu n’as pas assez approfondi ceci » et « tu es inutile ».

Recevoir des retours

Reste ouvert-e aux retours constructifs : il y a beaucoup à en apprendre.
Écoute les retours. Écoute le positif et le négatif. Assure-toi que tu
comprends bien ce qui est dit.
Si nécessaire, demande une clarification ou plus de retours concernant un aspect spécifique.
Essaye de ne pas te mettre sur la défensive ni de répliquer à tous
les points négatifs par une excuse ou une explication (façon pingpong). Souviens-toi que les retours sont là pour t’aider à apprendre.
Si tu trouves les retours trop difficiles à encaisser, demande que l’on
arrête.
Remercie la personne de t’avoir donné son feedback.
Décide de ce que tu vas faire de ces retours (positifs et négatifs):
quels sont les changements que tu vas opérer ?


Sources :

Outils

  • Guides pratiques sur l’action directe non-violente
    Gratuit | Édité par Seeds for change et traduit par Agir pour la Paix

Le Sou-rire pour exprimer sa gratitude. Il invite chacun à souligner les bons moments partagés. « Je te remets un Sou-rire parce que ».

Pour imprimer vos Sou-rires : Planche SOU-RIRE UdN

Le Mwazatwa  : De moi à toiCe que je reconnais chez toi est écrit sur le coupon.

Pour imprimer vos Mwazatwa Planche MAWAZATWA UdN

Le JdN  : Le « Je dans le Nous » valorise la capacité à se mettre au service du Nous.

Un indicateur au service de la posture de coopération, fondamentale dans les espaces de travail en cercle, les phases de prises de décision en gestion par consentement ou lors d’élection sans candidat.

Notre expérience interne et au sein des AdN (Ateliers du nous) nous a mené à différencier et préciser des  comportements attendus plus spécifiques. Le JdN s’est ainsi vu décliné en 4 :

Le DboiT  : Le déboité, pour reconnaître la capacité à sortir des schémas et représentations habituels, à sortir de la boite… parce que, comme le soulignait Einstein, les problèmes auxquels nous sommes confrontés ne peuvent trouver de solutions dans les mêmes niveaux de pensée que ceux qui les ont générés.
Pour imprimer vos JdN D-Boi-T : 

Planche JdN DboiT UdN

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Le Lâcher prise : Pour favoriser la capacité à lâcher son « Je veux » au profit de « ce qui est ».
Pour imprimer vos JdN Lâcher Prise : Planche JdN lâcher prise UdN

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L’écoute du centre : Pour valoriser l’implication à écouter le centre lors des prises de décisions, propositions, amendements, bonifications.
Pour imprimer vos JdN Ecoute du Centre : Planche JdN écoute centre UdN

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Le coopération : Pour reconnaître la coopération avec le Facilitateur du cercle. Par exemple mettre en lumière les sorties de processus, apporter des ressentis nourrissants pour le centre et le proposeur, faire preuve d’un esprit de synthèse, avoir une prise de parole concise.
Pour imprimer vos JdN Coopération : Planche JdN Coopération UdN

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A ce jour l’holoptisme de cette expérimentation des JdN en interne est effectuée à l’aide d’un questionnaire en ligne, accessible par chacun, renseignable en quelques clics.

Vidéo de françois Noubel qui explique la notion d’holoptisme ===> https://dai.ly/xl7ccy

Le rôle Indicateur de Richesse de l’UdN a en charge d’en extraire régulièrement une synthèse et de partager au groupe les fruits de cette dernière.

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Ce(tte) oeuvre de Université du Nous (UdN) est mise à disposition selon les termes de la licence Creative Commons Attribution – Pas d’Utilisation Commerciale – Pas de Modification 3.0 non transposé.One Response

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